目前，我市现有中小学20所，在职教师1669人，其中：高中教育阶段教师401人（普高272人、职高129人），义务教育阶段教师1235人，公办幼儿园教师33人；城区教师1019人，农村650人；高级职称教师210人，一级职称1070人。有特级教师1名，常德市级学科带头人10名，常德市级骨干教师25名，本市级骨干教师103名。

近年来，在市委市政府的高度重视下，市教育部门多项举措让我市教师队伍建设取得了明显成效：狠抓教师师德师风，有效解决了教师有偿补课、打牌赌博等老百姓反映比较强烈的现实问题，形成了“千名教师进万家大家访”的良好局面；建设骨干教师队伍，部分校长、教师被分批选送到湖师大、北师大学习，“谭晓明小学数学工作室”、“肖建军中学物理工作室”被认定为省级“名师工作室”。一中副校长谭启荣经过层层选拔被批准为省特级教师，填补了我市在职教师“特级教师”近十年来的空白；招聘引进年轻教师，2014-2015年134名优秀大学毕业生、特岗教师、免费师范生、幼师充实到城区和农村中小学、幼儿园，逐步解决教师队伍的结构失衡问题；创新教师激励机制，采取“公布城区空缺岗位、公开招考、择优录用”办法，8名农村优秀教师顺利进城执教；每年教师节期间还积极争取市财政10—15万元经费，奖励150多名优秀教师、优秀教育工作者，调动了广大教师的工作积极性。

教师队伍建设虽然与自身过去相比取得了一些成效，但是与别人、与周边兄弟县市相比，特别是在津澧融城步伐不断加快的大背景下，我们的差距在不断的拉大，切不可沾沾自喜。

一、当前教师队伍存在的四个主要问题：

1.结构性矛盾比较突出。一是年龄结构老化。全市教师平均年龄46岁，其中：高中阶段（含职高）43.1岁，义务教育阶段城区45.7岁，农村47.5岁。保河堤、李家铺、棠华中学等学校50岁以上教师达44%；全市35岁以下教师只有19.4%，30岁以下年青教师仅占11.4%，教师队伍出现了严重青黄不接的局面。爷爷、奶奶当老师，教学效果不尽人意，就连小学生都只喜欢年轻、漂亮的老师上课。二是学历结构不优。按照要求，小学教师专科率、初中教师本科率分别要达到80%，高中教师本科率要达到100%、研究生率要达到5%。但实际我市小学专科率74.5%，初中本科率63.3%，农村中学本科率一般不到60%；高中教师本科率为93.5%，研究生率仅为2%，与要求相差较远。三是学科结构失衡。由于每年退休教师较多（每年平均70余人），加之部分教师拔高学历时大都选择文科类学科，致使此类学科相对富余，而物化生、政史地、音体美等学科教师缺乏，科班出身的教师很少，我市义务教育阶段学科教师面临严重短缺，且乡镇短缺厉害。

2.骨干教师流失现象比较严重。“人往高处走，水往低处流”本是自然规律、人之常情，但对于师资力量并不富裕的我市，优质骨干教师的大量外流对教育来说无疑就是一个硬伤。据统计，2012—2015年暑假，我市调离、辞职的骨干教师达60多人，其中一中外流教师21人、德雅9人。这些教师年龄在25岁至40岁，部分从湖师大、华中师大、陕西师大等一本211、985工程大学毕业，大多是各学段骨干教师、本科学历、中级以上职称，并且是紧缺学科教师，其中常德市级学科带头人2人（津市二小 肖威、孟亚琳）、常德市级骨干教师3人，大部分流往常德、长沙、广州、深圳等地。从我们在临澧、安乡、石门、汉寿调研情况来看，他们都不存在骨干教师严重外流的现象，特别是石门、汉寿，除正常流动外，基本上没有外流情况。而我市教师外流的原因主要是教师待遇低、发展平台小，缺乏吸引力。比如一中优秀教师陈章力外流到常德市后，工资待遇翻番，还评了高级职称，对其他教师影响较大。

3.教师补充机制存在瓶颈和制约。由于进人编制控制紧，教育“退一补一”机制难以落实，每年退休、调离、离职等减少90人左右，引进招聘、政策安置补充50人左右，进出不平衡。招聘引进计划往往受相关用人政策和制度的制约，教师招聘引进没有真正形成教育自主管理机制，每年进人都要在计划研究上大费周章。从招聘过程来看，往往计划赶不上招聘季节的变化，过了招聘的黄金期，学校根本招不到合适的人选，好一点的人家也不愿意来。

4.教师队伍内生动力不够。受各种因素影响，教师队伍建设存在评价机制不强、激励机制不够、竞争机制不足，加上社会对教师的期望值越来越高，给予教师的人文关怀少，教师的心理、工作压力大。部分民转公教师年龄偏大，学历层次不高，缺乏系统训练，教学方式简单老化；部分教师职称已到中级、高级，心理上产生了“船到码头车到站”的思想，不再专心搞教研，业务方面难提高，使得教学观念陈旧、教学方法单一、教学效果不明显，很难体会到教师职业带来的幸福感，出现了明显的职业倦怠。

面临教师队伍结构失衡、人才流失、外地竞争日益严峻的态势，我们如果不树立强烈的紧迫感激活教师队伍，不想尽千方百计提升队伍结构素质，教育教学质量就很难得到保证。

二、激活教师队伍应着重建设“四大工程”。

1.校长培养工程。校长是龙头，一个好校长就是一所好学校，一个优秀的校长就会带出一支优秀的教师团队。纵观近些年校长队伍培养工作，仍然存在力度不够、机制缺失、视野受限。少部分校长现代教育理念不新，沉溺于日常事务，缺乏对教育工作的潜心研究；有的开拓意识不强、创新精神不足，学校多年来山河依旧，这些都可归结为校长培养和激励不够导致的表现。建议市委组织部、市教育局一是要善用外地经验，打破校长的行政级别的桎梏,从教育理念新、管理能力强、思想作风好、民主测评得分高的对象中选拔校长；二是要加大力度，开拓视野，高起点、高标准实施校长培养。要分期分批大胆选送校长到国内外名校、著名教育科研机构深造，联袂实行导师制，培育出一批名校长；三是要加强校长后备队伍建设。要建立相对稳定的校长后备人才库，采取过硬措施加强培养，避免因突发原因造成新任校长一时难选、长期顶人替代的尴尬局面。

2.待遇保障工程。2014年,常德市下发专门文件，明确常德市市直学校地方性教师津贴、临时性奖励津贴及教育创新奖标准。目前，常德市以及周边部分兄弟区县市早已按照省、常德市相关教师奖励政策兑现教师待遇，如武陵区特级教师每人每年0.8万元、学科带头人每人每年0.5万元、常德市级骨干教师每人每年0.5万元。结合我市财政状况，建议：一是从2015年开始，设立津市市教师地方性津补贴制度。即设立骨干教师、学科带头人、特级教师、班主任、偏远村小教师、城区教师下乡支教、“三区”教师支教补贴，落实教育教学质量奖励，做到待遇留人；二是做好做强津市教育基金会。发动部门和社会力量，广泛募集教育资金奖励教师；三是设立“津市市车胤教育突出贡献奖”。参照常德市“翦伯赞教育突出贡献奖”评选办法，以“师德的表率、育人的楷模、教学的专家”为评选标准，重奖对我市教育做出突出贡献的优秀校长和教师。

3.队伍换代工程。一是建立落实教师“退一补一”机制。教师“退一补一”办法早在2000年前后就基本形成制度，较好地解决了当时生源渡峰的问题。在新的形势下，随着人口生育政策的调整和津澧融城步伐的加快，新的生源高峰期会逐渐到来，新的教育布局在师资队伍数量上会提出新的要求。市委、市政府相关部门要转变观念，在教育人员经费财政负担总体适量增加的前提下，在教师编制上充分给予教育自主权，真正建立教师“退一补一”机制。教育部门要把有限的编制资源用好用活，如参照石门的做法，对引进的特岗教师实行进来就给编，享受同等待遇。要通过招聘引进和政策安置，突出解决高中教师、城乡紧缺学科教师、农村特岗教师、免费师范生、幼儿教师缺乏的问题，用较短的时间尽快改善教师队伍结构，确保教师队伍整体素质在5年内全面更新换代。二是要采用特殊办法引进高端教育人才。市一中是我市高中教育的核心，一中引进人才要形成“洼地效应”，要敢于从外校、省级国家级名校引进在职名优教师，政策上要给予倾斜，数量上可以实现突破，待遇上要敢于打破条条框框，使人才引进具有充分的吸引力。

4.量化考评工程。好的考评管理机制是激发教师队伍活力、提升教育教学质量的重要保障，教育部门及各学校应该建立科学的考评管理制度，制定严格的奖惩措施，强化对校长和教师的工作管理。一是建立科学的岗位（任期）目标责任制。按照《教师法》规定，校长、教师应该履行聘约，完成工作任务，提高教育教学质量，达到国家规定的质量要求。落实目标责任，要善于学习衡水“激情办学”经验，实行教育教学质量包保；二是建立严格的量化考评体系。加强对教育教学过程、教育质量效果、工作目标完成情况的考核，加强对教师职业道德、专业水平、业务能力、教学常规、工作作风的实绩考核，对校长、教师给予科学合理的评判，营造一种不甘落后、激情竞争的工作氛围；三是实行教师社会评价制度。每两年由社会公众评价一次教师师德和教育教学质量；四是实行优胜劣汰、末位淘汰。对努力不够、能力欠缺、作风漂浮等原因造成教学效果差、完不成工作任务的，在待遇上给予严格限制；对排名末位、反响较大的教师，采取逐级淘汰、转岗待岗等处理。通过奖优罚劣，激励广大教师不断学习，积极进取，争做一名合格、优秀的人民教师。